Афонцев С.А. Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 7. М., 2001. С. 41-59.

В интернет-версии публикации начало каждой страницы отмечено: {номер страницы}.

{41}

С.А.Афонцев
(ИМЭМО РАН)

Мотивация труда в постсоциалистической России:
макроэкономический подход

Введение

   Проблема мотивации труда традиционно рассматривается как один из классических примеров исследовательских проблем, изучение которых требует использования микроаналитического подхода. Если это так, то насколько плодотворным может оказаться макроэкономический подход, основанный на анализе агрегированных данных? Настоящий доклад показывает, что макроэкономический подход не только весьма перспективен применительно к поставленной проблеме, но и, вероятно, является максимально адекватным в качестве отправного момента ее разработки применительно к условиям переходной российской экономики. Мы демонстрируем, что подобный подход позволяет получить ответы на ряд ключевых загадок российского рынка труда. Понимание характера макроэкономических феноменов, связанных с действующими в России практиками мотивации труда, в дальнейшем будет служить надежным фундаментом для изучения проблемы трудовой мотивации как на региональном/отраслевом уровнях, так и на уровне отдельных предприятий.

   {42} Текст доклада построен следующим образом. В нижеследующих 4 разделах анализируются феномены, которые могут рассматриваться в качестве наиболее важных загадок функционирования рынка труда в российской экономике. В заключительном разделе мы представляем обзор основных выводов и формулируем вопросы, решение которых должно быть найдено на последующих (микроаналитических) стадиях работы над проектом.

Загадка № 1: Мотивация труда или мотивация занятости?

   Одна из наиболее разительных особенностей переходной экономики России, на которую обращает внимание большинство исследователей, связана с существенной диспропорциональностью темпов спада производства и занятости. Как явствует из Рисунка 1a, на протяжении периода 1990-1994 гг. темпы спада реального валового национального продукта были намного больше, чем темпы сокращения совокупной занятости. Данный эффект еще более нагляден в случае выпуска и занятости в промышленности (Рисунок 1b). Это означает, что предприятия воздерживались от увольнения работников, ставших "излишними" в результате экономического кризиса. Соответствующий феномен получил в литературе название "придерживание рабочей силы". Таким образом, реальная практика управления персоналом на российских предприятиях демонстрирует тенденцию к стимулированию занятости, а не релокации рабочей силы; иными словами, даже те работники, которые не имеют производительного занятия на своем месте работы, оказываются заинтересованы в сохранении прежних рабочих мест.

Рисунок 1a. Занятость и реальный ВВП в России, 1997=100

   {43} В данной связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько распространен феномен придерживания рабочей силы? Во-вторых, является ли придерживание рабочей силы осознанной стратегией менеджмента предприятий, и если да, то в какой мере она рациональна (иными словами, дает ли она положительный экономический эффект)? В-третьих, каковы стимулы позитивного или негативного плана, которые побуждают работников не покидать свои рабочие места? И наконец, как стратегия мотивации занятости соотносится с практикой мотивации труда?

Рисунок 1b. Выпуск и занятость в промышленности России, 1997=100

   В данном разделе мы попробуем ответить на первый и второй из перечисленных вопросов, оставив рассмотрение оставшихся для других разделов. Данные опросов менеджмента предприятий свидетельствуют, что стратегия придерживания рабочей силы была общераспространенной на протяжении всего периода экономической трансформации в России. Столбец 5 Таблицы 1 показывает, что в течение 1995-1998 гг. более чем для половины промышленных предприятий был характерен избыточный уровень рабочей силы. Более того, доля предприятий, менеджеры которых полагали, что уровень рабочей силы на них избыточен по отношению к уровню спроса, ожидающемуся через 12 месяцев, всегда превосходила долю тех предприятий, которые ожидали через 12 месяцев дефицита рабочей силы (столбцы 3-4). Таким образом, придерживание рабочей силы оказывается достаточно устойчивым феноменом.

   В то же время данные позволяют предположить, что стратегия придерживания рабочей силы была результатом осознанного выбора менеджеров предприятий. Как можно видеть из Таблицы 1, доля предприятий с избыточными {44} производственными мощностями в России была еще выше, чем доля предприятий с избыточным уровнем рабочей силы. В данном контексте поддержание определенной "избыточной" рабочей силы представляется вполне рациональной мерой, направленной на обеспечение возможностей быстрого расширения выпуска в ответ на увеличение спроса. Надежды на подобный рост спроса подвергались критике как безосновательные с самого начала экономических преобразований, а сам феномен придерживания рабочей силы нередко рассматривался как свидетельство иррационального поведения менеджеров, тормозящего процесс промышленной реструктуризации. Однако те предприятия, следовавшие стратегии придерживания рабочей силы, которым удалось "пережить" период 1990-1998 гг., по-видимому, выиграли от такой стратегии. После девальвации рубля в 1998 г., существенно повысившей конкурентоспособность российской продукции на внутреннем и внешних рынках, эти предприятия оказались в состоянии быстро нарастить выпуск, не прибегая ни к инвестициям в увеличение производственных мощностей, ни к найму и обучению значительного числа работников. Как можно видеть из Рисунка 1b, рост промышленного выпуска в 1999 г. сопровождался менее чем пропорциональным ростом занятости. Принципу "выжидания и терпения", исключающий массовые увольнения занятых, оказался для предприятий вполне рациональным, если судить по его итоговым результатам.

Таблица 1. Предприятия с избыточными/дефицитными производственными ресурсами

Год

Оценки уровня производств. мощностей относительно ожидаемого через 12 мес. уровня спроса

Оценки уровня рабочей силы относительно ожидаемого через 12 мес. уровня спроса

Доля трудоизбыточных предприятий*

Доля предприятий
с избыточными мощностями

Доля предприятий
с недостаточными мощностями

Доля предприятий
с избыточной рабочей силой

Доля предприятий
с недостаточной рабочей силой

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

1993 (Q4)

37

14

22

21

n.a.

1994

45

11

28

22

n.a.

1995

52

8

27

19

58

1996

59

8

37

11

63

1997

59

8

38

10

61

1998

60

5

36

10

55

1999

50

10

19

17

n.a.

2000 (Q1)

46

12

22

16

n.a.

   * - Данные опросов, в которых менеджеров предприятий просили оценить объем рабочей силы относительно текущего уровня спроса.
   Источники. Russian Economic Barometer. 1998. № 4. P. 13; 2000. № 2. P. 57-58.

{45}

Загадка № 2: Вознаграждение труда и производительность

   Связь между вознаграждением труда и его производительностью является ключевым фактором, который необходимо учитывать при оценке эффективности используемых схем мотивации труда. На протяжении двух последних десятилетий динамика производительности труда в российской промышленности следовала по траектории, едва ли имеющей параллели в какой-либо другой стране (Рисунок 2).

   На протяжении четырех лет с 1991 г. по 1994 г. производительность труда в российской промышленности быстрыми темпами сокращалась. Несомненно, это является отражением рассмотренного выше феномена придерживания рабочей силы (когда темпы спада выпуска обгоняли темпы сокращения занятости), однако сам масштаб падения производительности весьма впечатляет. В свою очередь, на протяжении периода 1995-1999 гг. индекс производительности труда практически вернулся к докризисному уровню (129,3% от уровня 1997 г. в 1999 г. по сравнению с 134,5% в 1990 г.). Имеют ли столь радикальные колебания производительности какое-либо отношение к динамике вознаграждения труда? Данный вопрос можно рассмотреть путем сравнения изменений производительности труда и его реального вознаграждения в промышленности.

Рисунок 2. Производительность труда и реальная заработная плата, 1997=100

   Как можно видеть, на протяжении периода 1990-1995 гг. реальная заработная плата сократилась еще сильнее, чем производительность труда, в то время как впоследствии рост производительности наблюдался, несмотря на сущест-{46}венное снижение реальной заработной платы после девальвации 1998 г. Экономический рост в 1999 г. сопровождался не ростом, а падением реальной заработной платы. Этот достаточно парадоксальный эффект очевиден как из анализа соответствующих индексов, так и из прямого сравнения среднего уровня заработной платы в промышленности с официально установленным уровнем прожиточного минимума (который, в свою очередь, подвергается обоснованной критике за значительное занижение уровня потребностей населения). Ознакомление с Таблицей 2 показывает, что отношение средней заработной платы в промышленности к уровню прожиточного минимума сокращалось на всем протяжении 1990-х гг. за исключением краткого промежутка 1996-1997 гг. В конце 1999 г. средний уровень заработной платы в промышленности лишь в 2,12 раза превосходил уровень прожиточного минимума. Это свидетельствует о том, что для большинства работников вознаграждение их труда обеспечивало лишь удовлетворение критически необходимых жизненных потребностей (в то время как положение тех работников, которые должны содержать нетрудоспособных либо не имеющих работы членов семей, было еще хуже).

Таблица 2. Средняя заработная плата и уровень прожиточного минимума
Год Средняя начислен. заработная плата в промышл. (руб.) Уровень прожиточного минимума (руб.) Средняя начисленная заработная плата в промышленности в % к уровню прожиточного минимума

1990

311

60

518,33

1991

606

150

404,00

1992

7064

1900

371,79

1993

63447

20600

308,00

1994

228528

86600

263,89

1995

528829

264100

200,24

1996

868823

369900

234,88

1997

1108300

411200

269,53

1998*

1296,30

493,30

262,78

1999

1924,8

907,8

212,03

   * Данные за 1998-1999 гг. указаны в деноминированных рублях (1 руб. после деноминации равен 1000 "старых" руб.).
   Источники. Промышленность России. М., 1998; Обзор экономической политики России за 1999 г. М.: Бюро экономического анализа, 2000. Таблицы 8, 13.

   Означает ли отсутствие положительной связи между уровнями вознаграждения и производительности труда на макроэкономическом уровне, что трудовые усилия неэластичны по заработной плате? Вовсе необязательно. С одной стороны, тот факт, что прирост производительности труда в 1999 г. сопровождался спадом реальной заработной платы, может интерпретироваться в том смысле, что (a) трудовые усилия работников зависят от объема производительных задач, подлежащих выполнению, а не от реального вознаграждения труда, и/или {47} (b) уровень трудовых усилий работников изменяется в ответ на изменение номинального, а не реального уровня вознаграждения труда. В российских условиях возможны обе интерпретации. Для "избыточных" работников часть выплаченной (или начисленной) прежде заработной платы может считаться "авансом" за более интенсивную работу в будущем. Что же касается номинальной заработной платы, ее рост может рассматриваться работниками в качестве позитивного знака к наращиванию трудовых усилий, если возможности нахождения работы с еще более высоким уровнем номинальной заработной платы незначительны.

Таблица 3. Дифференциация заработной платы в России

 

Средний уровень заработной платы, октябрь 1999, (руб.)

Верхний дециль к нижнему децилю

Верхний дециль

Нижний дециль

Октябрь 1997 г.

Октябрь 1999 г.

Экономика в целом

6778,4

211,4

25,0

32,1
Промышленность

8103,3

376,6

17,9

21,5

   Источник. Статистический бюллетень. Июнь 2000. № 5 (68). С. 34-36.

   С другой стороны, сильно выраженная (и нарастающая) дифференциация заработной платы в российской экономике свидетельствует о том, что размер вознаграждения труда действительно играет заметную роль (Таблица 3). Хотя на протяжении 1997-1999 гг. реальная заработная плата сокращалась по всем группам работников, это сокращение оказалось наименее болезненным для высокооплачиваемых групп: в октябре 1999 г. реальная заработная плата в верхнем дециле составляла 77% от уровня октября 1997 г., в то время как для нижнего дециля аналогичный показатель составлял лишь 60% (данные по экономике в целом). С учетом стандартного предположения о том, что сравнительные уровни заработной платы отражают различия в производительности, тренд в пользу более производительных работников очевиден.

   Более того, динамика производительности труда на макроэкономическом уровне отражает общую связь между уровнями выпуска и занятости. Как мы видели, российские предприятия сознательно стремились избежать массовых увольнений, которые могли бы обеспечить пропорциональность сокращения обоих упомянутых показателей. Если российские предприятия удерживали "излишних" работников, то при рассмотрении проблемы вознаграждения и производительности труда целесообразно было бы провести дифференциацию между теми работниками, которые активно участвовали в выполнении рабочих функций, и теми, которых можно квалифицировать в качестве работников, "придержанных" на случай расширения спроса. При этом ключевое внимание, {48} разумеется, должна была бы привлекать к себе именно сравнительная динамика вознаграждения и производительности тех рабочих, которые активно участвовали в производственном процессе как до, так и после благоприятного изменения спроса. Хотя решение данной задачи, разумеется, является достаточно сложным даже для микроаналитического исследования, мы тем не менее можем поставить следующие вопросы: Действительно ли предприятия используют различные стратегии вознаграждения труда применительно к разным категориям работников? И если это так, то можно ли установить связь между этими различиями и производительностью? Эти вопросы мы рассмотрим в контексте третьей важной загадки функционирования рынка труда в современной России.

Загадка № 3: Платить или не платить?

   В последние годы задолженность по заработной плате относится к числу наиболее важных социальных проблем, порожденных экономическим кризисом. С середины 1990-х гг. она стабильно привлекает к себе существенное внимание правительства, выступая в роли раздражающего фактора, изрядно портящего экономические показатели страны и представляющего собой потенциальный источник политической нестабильности. Несмотря на лихорадочные усилия правительства (направленные прежде всего на устранение задолженности по заработной плате в бюджетном секторе), данная проблема все еще весьма остра. Согласно данным промышленных опросов, даже в 1999 г. каждые 7 из 10 работников не получали заработную плату вовремя (см. Таблицу 4).

   Задолженность по заработной плате нередко рассматривается как "обратная сторона" стратегии придерживания занятости, когда работники "участвуют в убытках предприятия", сохраняя при этом свои рабочие места. Фактически работники вынуждены предоставлять своим нанимателям беспроцентный кредит (а с учетом инфляции - это кредитование под отрицательный процент). Другими словами, предприятия адаптируются к рыночной ситуации путем ценового, а не количественного регулирования, т.е. не путем увольнения излишних работников, а путем нерегулярной выплаты заработной платы.

Таблица 4. Опросные данные по задержкам заработной платы
  1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г.
Доля предприятий с задержками заработной платы, %

14

45

70

64

47
Задолженность по заработной плате в % к месячному фонду заработной платы

116

166

258

238

222
Доля работников, страдающих от задержек заработной платы, %

59

75

82

82

70

   Источник. Опросы "Российского экономического барометра".

   {49} Столь общий взгляд на проблему, однако, не позволяет нам ответить на вопросы, критически важные для понимания связи между задолженностью по заработной плате и мотивационной функцией вознаграждения труда. Какие предприятия склонны к накоплению задолженности по заработной плате? Какие группы работников несут основное бремя задолженности? Каков вес проблемы задолженности по заработной плате в глазах руководителей предприятий? Данные проведенного в октябре 1999 г. специализированного опроса Российского экономического барометра, посвященного проблеме задолженности по заработной плате, позволяют подойти к решению данных вопросов.

Таблица 5. Средние данные по предприятиям, имеющим задолженность по заработной плате и не имеющим ее

 

Предприятия
с задолженностью
по заработной плате

Предприятия
без задолженности
по заработной плате
Сокращение числа занятых в 1991-1999 гг., %

41

18
Доля убыточных предприятий (1999, Q1-3), %

47

11
Рост производительности труда в 1991-1999 гг., %

-22

17
Доля заработной платы, выдаваемая в натуральной форме, %

21

2
Использование рабочей силы, в % от общего уровня:
      доля занятых в неоплачиваемых отпусках
      занятые неполный рабочий день
      занятые сверхурочно

 
6
17
2

 
1
0
2

   Источник. Российский экономический барометр, специализированный опрос по задержкам заработной платы, октябрь 1999.

   В Таблице 5 обобщены сведения по двум группам российских промышленных предприятий. Для одной из этих групп характерны задержки заработной платы, для другой - нет. Как можно было ожидать, для предприятий, своевременно оплачивающих труд своих работников, характерны более умеренные темпы спада выпуска и более благоприятная финансовая ситуация. Не менее очевиден и факт существенного роста производительности труда на этих предприятиях в годы хозяйственной трансформации, в то время как для предприятий с задержками заработной платы характерна противоположная тенденция. Если добавить, что разрыв в уровне средней заработной платы на этих группах предприятий с 1996 г. по 1999 г. возрос с 25% до 60%, причем заработная плата на предприятиях без задолженности выплачивалась главным образом в денежной (а не в натуральной) форме, позитивная связь между возна-{50}граждением труда и его производительностью - какова бы ни была причинно-следственная направленность этой связи - просматривается четче, чем можно было предположить на основе данных, приведенных в предыдущем разделе.

   Кроме того, целесообразно рассмотреть структуру использования рабочей силы на двух упомянутых группах предприятий. Как можно видеть, предприятия с задолженностью по заработной плате гораздо более склонны к придерживанию избыточной рабочей силы (см. данные по неоплачиваемым отпускам и занятости неполный рабочий день), в то время как на предприятиях, выплачивающих заработную плату вовремя, данная практика вы целом нехарактерна. Таким образом, базовую интерпретацию задержек заработной платы как "обратной стороны" стратегии придерживания рабочей силы можно считать вполне корректной.

   Проанализируем, далее, вопрос о том, какие категории работников в наибольшей степени страдают от задержек заработной платы. Чтобы ответить на этот вопрос, сравним структуру совокупного фонда заработной платы предприятий и структуру их задолженности перед работниками (Таблица 6). Как можно убедиться, на группу квалифицированных рабочих приходится непропорционально малая часть общей задолженности по заработной плате (по сравнению с их долей в совокупном фонде заработной платы). Это означает, что администрации предприятий пытаются минимизировать материальные потери квалифицированных работников, усилия которых критически важны для выполнения текущих производственных задач. Примечательно, что менеджеры являются наиболее "страдающей" категорией рабочей силы с точки зрения сравнительной доли задолженности по заработной плате. Этот достаточно неожиданный результат указывает, что ограничение задолженности по заработной плате квалифицированных рабочих рассматривается в качестве высокоприоритетной задачи.

Таблица 6. Сравнительное бремя задолженности по заработной плате, несомое различными категориями работников

 

Структура совокупного фонда заработной платы

Структура совокупной задолженности
по заработной плате
Управленческий персонал

12

19
Специалисты

15

16
Квалифицированные работники

57

46
Неквалифицированные работники

13

14
Прочие служащие

3

5

   Источник. Российский экономический барометр, специализированный опрос по задерж-кам заработной платы, октябрь 1999.

   {51} Наконец, остановимся на вопросе о ранге задолженности по заработной плате среди других типов задолженности промышленных предприятий. Действительно ли высшие менеджеры предприятий рассматривают задолженность по заработной плате в качестве "наиболее дешевого источника кредитных ресурсов", как иногда предполагается? Данные свидетельствуют о том, что, по-видимому, имеет место прямо противоположная ситуация. Таблица 7 показывает распределение ответов менеджеров на вопрос о распределении средств гипотетической субсидии, предоставляемой на погашение задолженности. Как можно видеть, доля средств, которые высшие менеджеры готовы выделить на погашение задолженности по заработной плате, в 3,44 раза превышает собственно долю задолженности по заработной плате в совокупной задолженности предприятий. Другими словами, задолженность по заработной плате рассматривается менеджерами как высокоприоритетный долг, подлежащий скорейшей выплате.

Таблица 7. Ранжирование различных типов задолженности по степени приоритетности

Категория задолженности

Доля задолженности данного типа в совокупном объеме задолженности, %

Доля гипотетической субсидии, которую менеджеры готовы выделить на погашение данного типа задолженности
Задолженность по заработной плате

9

31
Долг перед бюджетом и внебюджетными фондами

48

41
Долг перед поставщиками

36

23
Банковские займы

7

5

   Источник. Российский экономический барометр, специализированный опрос по задержкам заработной платы, октябрь 1999.

   Какие выводы можно сделать на основе дискуссии в данном разделе? Хотя задолженность по заработной плате действительно может интерпретироваться как форма участия работников в убытках предприятий, высшие менеджеры предприятий проводят осознанную дифференциацию между различными категориями работников с точки зрения очередности выплаты им заработной платы. Кроме того, менеджеры готовы приступить к погашению задолженности по заработной плате в приоритетном порядке по сравнению с погашением остальных типов задолженности. Это показывает, что менеджеры осознают связь между вознаграждением труда и производительностью и стараются минимизировать последствия дестимулирующего эффекта задержек заработной платы.

   {52} Однако, с учетом сделанных в данном разделе наблюдений, нам остается ответить на следующий вопрос: Что заставляет работников терпимо относиться к задержкам заработной платы и иным негативным аспектам стратегии придерживания рабочей силы?

Загадка № 4: "...Почему они до сих пор не уволились?"

   Вопрос, вынесенный в заголовок данного раздела, является типичным в устах западных экономистов, впервые знакомящихся с практикой управления персоналом на российских промышленных предприятиях. Этот вопрос имеет по меньшей мере два измерения:

   Первый из этих вопросов уже был рассмотрен в данном докладе: в общем случае, менеджеры сталкивающихся с кризисом промышленных предприятий предпочитают "придерживать" рабочую силу, имя в виду возможность будущего расширения спроса. Но какие факторы побуждают работников принимать издержки такой практики?

   Наиболее реалистический ответ на поставленный вопрос связан со страхом перед безработицей. В российских условиях очевидны две опасности, связанных с пребыванием в статусе безработного: низкий уровень дохода, обусловленный ничтожной величиной пособия по безработице, и незначительные шансы нахождения новой работы (мы ведем речь, разумеется, о случае репрезентативного промышленного рабочего, а не о высококвалифицированных профессионалах, для которых возможности нахождения занятости гораздо шире). В настоящее время действуют достаточно жесткие критерии предоставления помощи безработным, ограничивающие число претендентов на ее получение и снижающих ее привлекательность. Наиболее важные юридические правила в данной сфере заключаются в следующем.

   Дополнительная проблема связана с широким распространением задержек с выплатой пособий по безработице. Задержки с выплатой пособий начались в конце 1995 г., и в некоторых регионах их срок на начало 1999 г. достигал 12 месяцев. Более того, имеет место бартеризация выплаты пособий: в ряде регионов натуральные выплаты безработным по величине сопоставимы с денежными выплатами. Как следствие, даже у тех людей, которые не имеют работы, нередко отсутствуют стимулы регистрироваться в качестве безработных в Федеральной службе занятости (ФСЗ). Последствия подобного положения дел очевидны из сопоставления данных по безработице, рассчитанных на основании методологии Международной организации труда (МОТ) и методологии ФСЗ (см. Таблицу 8). С 1995 г. отношение показателей безработицы, рассчитанных по методологии ФСЗ и МОТ, непрерывно снижается, и в I квартале 2000 г. лишь 1 из 7-8 безработных был официально зарегистрирован как кандидат на получение пособия по безработице (в 1996-2000 г. пособия по безработице получали 9 из 10 зарегистрированных безработных).

   Другой фактор, который делает вариант с переходом в статус безработного крайне непривлекательным, связан с низкими шансами найти новую работу. В двух последних столбцах Таблицы 8 указано отношение численности безработных, рассчитанной по соответствующим стандартам, к числу вакантных рабочих мест, о котором предприятия уведомляют ФСЗ. Если отталкиваться от данных по безработице, рассчитанных на основе стандартов МОТ, то на протяжении периода 1994-1999 гг. на 15-20 безработных приходилось лишь одно вакантное рабочее место. Даже если принять во {54} внимание то обстоятельство, что предприятия часто не предоставляют полной информации об имеющихся вакансиях, нетрудно представить себе масштаб проблем, с которыми сталкивается при поиске нового рабочего места средний безработный, не имеющий доступа к "инсайдерской" информации о вакансиях на том или ином предприятии.

Таблица 8. Показатели безработицы в России, 1992-1999 гг.

Год

Уровень безработицы, %

Показатель ФСЗ к показателю

Соотношение числа безработных и числа вакантных рабочих мест

МОТ

ФСЗ

МОТ, %

МОТ

ФСЗ

1992

4,7

0,8

17,02

11,61

1,87

1993

5,5

1,1

20,00

12,00

2,40

1994

7,4

2,2

29,73

16,67

4,97

1995

8,8

3,2

36,36

20,65

7,52

1996

9,6

3,4

35,42

26,92

9,65

1997

10,8

2,8

25,93

21,18

5,41

1998

11,9

2,6

21,85

21,50

4,68

1999

12,6

2,2

17,46

16,91

2,89

   Примечание. МОТ - методология Международной организации труда; ФСЗ - методология Федеральной службы занятости.
   Источники. Обзор экономической политики России за 1999 г. М.: Бюро экономического анализа, 2000, Таблицы 1, 14. Russian Economic Trends. Monthly Update. May 2000.

   Все указанные обстоятельства обусловливают высокую готовность работников переносить многочисленные негативные аспекты сохранения своих рабочих мест (такие, как низкий уровень заработной платы, ее задержки и т.д.) ради избежания опасности потери работы. Данные промышленных опросов показывают, что менеджеры хорошо осведомлены об этом. Действительно, "страх безработицы" рассматривается в качестве безусловно важнейшего фактора, с которым менеджеры предприятий ассоциируют готовность работников мириться с задержками заработной платы (Таблица 9), причем факторы, связанные с отсутствием привлекательных альтернатив нахождения занятости (варианты 4, 5, 7, 8 в Таблице 9) также играют в их глазах существенную роль. Это позволяет менеджерам сокращать издержки стратегии придерживания рабочей силы, активно прибегая к скрытому понижению вознаграждения труда (задержкам заработной платы), равно как и к двум наиболее популярным методам сокращения рабочего времени: неоплачиваемым административным отпускам и переводу отдельных категорий работников на неполное рабочее время.

{55}

Таблица 9. Причины толерантного отношения работников к задержкам заработной платы (точка зрения работодателей)

Возможная причина

Доля работодателей, полагающих, что эта причина влияет на поведение работников*
1. Страх безработицы

70
2. Надежда на то, что задолженность будет погашена

40
3. Привычка к трудовому коллективу

28
4. Отсутствие другой работы вблизи дома

27
5. Еще более значительные задержки заработной платы на других предприятиях

27
6. Наличие альтернативных источников заработка

17
7. Опасение не получить работу с такой же оплатой

11
8. Опасение не получить работу с таким же набором социальных благ

6

   * - Работодатели могли указать более чем одну причину.
   Источник. Российский экономический барометр, специализированный опрос по задержкам заработной платы, октябрь 1999.

Таблица 10. Вынужденная частичная занятость в российской экономике, 1999 г.

 

Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации

тыс. чел.

в % к совокупному числу занятых

тыс. чел.

в % к совокупному числу занятых

Экономика в целом

2728

6,5

3325

7,9

Промышленность

1517

13,0

2066

17,7

   Примечание. Данные без субъектов малого предпринимательства.
   Источник. Социально-экономическое положение России. Январь. January 2000. № 1. С. 199.

   Даже в 1999 г., несмотря на признаки экономического оживления и постоянные заверения правительства в готовности бороться с принудительным сокращениями рабочего времени (в частности, в начале 1997 г. Министерство труда и социального развития официально запретило практику принудительных неоплачиваемых административных отпусков), достаточно значительная часть работников в российской экономике продолжала страдать от соответствующих действий руководства предприятий (Таблица 10). С учетом этого можно заключить, что с 1992 г. угроза безработицы, играющая роль негативного стимула, побуждающего работников оставать-{56}ся на своих рабочих местах, фактически предоставляла менеджерам сравнительную свободу выбора как схем оплаты труда, так и методов управления персоналом.

Таблица 11. Динамика вознаграждения труда и протестной активности
Год Реальная месячная начисленная заработная плата, 1997=100 Реальная задолженность по заработной плате, декабрь 1997=100 Забастовочная активность

Число предприятий, охваченных забастовками

Число участников забастовок (тыс. чел.)

Число потерянных человеко-дней (тыс.)

1990

183,6

n.a.

260

99,5

207,7

1991

178,1

n.a.

1755

237,7

2314,2

1992

117,0

11,3

6273

357,6

1893,3

1993

124,1

30,8

264

120,2

236,8

1994

113,5

45,0

514

155,3

755,1

1995

83,5

62,8

8856

489,4

1367,0

1996

95,3

115,6

8278

663,9

4009,4

1997

100,0

100,0

18675

836,9

5473,7

1998

89,6

128,5

12503

530,7

2881,5

1999

69,9

48,5

8268

241,0

1790,0

   Источник. Обзор экономической политики России за 1999 г. М.: Бюро экономического анализа, 2000, Таблицы 13, 15, 16.

   Существуют ли для работников какие-либо возможности протеста против сложившегося положения вещей, кроме хорошо известного варианта "голосования ногами"? Таблица 11 показывает отсутствие непосредственной связи между показателями реальной заработной платы и задержек заработной платы, с одной стороны, и динамикой забастовочной активности, с другой. Данное наблюдение иногда используется для обоснования тезиса о "низкой чувствительности социального протеста к снижению экономического благосостояния". Однако представляется, что ситуация не столь проста и однозначна. Во-первых, процедуры агрегирования данных могут скрыть фактические тенденции, наблюдаемые в более детализированных данных (наложение друг на друга нескольких разнонаправленных тенденций может привести к тому, что в агрегированных данных невозможно усмотреть вообще никакой тенденции). Во-вторых, крупнейшие общенациональные забастовки в 1990-2000 гг. проходили с участием либо занятых в бюджетном секторе (учителей, врачей и т.д.), либо работников традицион-{57}но "боевитых" отраслей (например, шахтеров). Таким образом, имеющиеся данные о забастовочной активности могут отражать главным образом ситуацию лишь в нескольких отраслях, которая не имеет ничего общего с тенденциями, присущими в целом частному сектору экономики. Как и в случае загадки производительности и вознаграждения труда, помощь в рассмотрении взаимосвязи между вознаграждением труда и протестной активностью должен оказать более микроаналитический подход.

Выводы и направления дальнейшей работы

   Несмотря на очевидные ограничения, присущие анализу проблемы мотивации труда с использованием агрегированных данных, по результатам проделанного исследования мы можем сделать содержательные заключения по ряду проблем, характерных для переходной российской экономики. Основные выводы можно сформулировать следующим образом.

   Во-первых, мы продемонстрировали признаки стратегии придерживания рабочей силы, которой следовали российские предприятия на протяжении периода хозяйственных преобразований. Таким образом, можно говорить о том, что менеджеры предприятий, стремящиеся избежать массовых увольнений работников, сталкиваются с двоякой проблемой мотивации. Они должны

   Мы полагаем, что необходимость решения указанной двойственной мотивационной проблемы является неотъемлемым элементом практик управления персоналом на российских предприятиях, и многие важные аспекты этих практик (такие, как задержки заработной платы, натуральные выплаты и принудительная неполная занятость) могут плодотворно анализироваться лишь в том случае, если иметь в виду данную "мотивационную дихотомию".

   Во-вторых, имеющиеся данные позволяют заключить, что вознаграждение труда, хотя и снижалось в реальном выражении, играло заметную роль в стимулировании трудовых усилий и производительности. Текущие тенденции в сфере дифференциации заработной платы, показатели вознаграждения и производительности в различных группах предприятий (соответственно имеющих и не имеющих задолженности по заработной пла-{58}те), а также общее отношение высших менеджеров предприятий к проблеме задолженности по заработной плате, по-видимому, подтверждают этот тезис. Более того, если мы правы, полагая, что предприятия действительно проводят дифференциацию работников на "основных" (активно вовлеченных в выполнение текущих производственных задач и получающих более высокое вознаграждение) и "придержанных", то желание поддерживать - или получить - статус "основного" работника может служить важным стимулом к напряженной и производительной работе. Напротив, опасение быть "пониженным" до статуса "придержанного" работника (которому сопутствуют более высокие задержки заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска и т.д.) может побудить занятых воздерживаться от практики "отлынивания" при выполнении трудовых задач. Это предположение заслуживает дальнейшего анализа с использованием данных по отдельным отраслям промышленности (и, если возможно, отдельных предприятий) на дальнейших этапах работы над проектом.

   В-третьих, страх безработицы является важнейшим фактором, заставляющим работников мириться с невыгодными для них практиками вознаграждения труда (такими, как задержки заработной платы, принудительная неполная занятость и т.д.), которые представляют собой обратную сторону стратегии придерживания рабочей силы на российских предприятиях. Таким образом, мы можем заключить, что двум измерениям мотивационной проблемы соответствуют две группы инструментов:

   Первоначальный план работы над проблемой мотивации труда в посткоммунистической России предполагал, что первый год будет посвящен анализу мотивационных проблем на материале агрегированных (макроэкономических) данных, второй год - изучению тенденций на уровне отдельных отраслей и регионов, а третий год - проблемам микроуровня (индивидуальных предприятий). В настоящее время представ-{59}ляется, что первый год исследований позволил достичь запланированных целей, сформулировать значимые выводы и поставить важные вопросы, которые могут быть плодотворно рассмотрены на более микроаналитических стадиях работы над проектом. Переход к этим стадиям позволит нам принять во внимание феномены, менее заметные на макроэкономическом уровне (такие, как предоставление социальных благ, натуральные выплаты, теневая занятость и теневое вознаграждение труда, а также "нематериальные" механизмы побуждения к труду) и получить новые свидетельства, подтверждающие (или опровергающие) тезисы, выдвинутые в настоящем докладе.